hobo-多読多評-

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不機嫌な職場~なぜ社員同士で協力できないのか (講談社現代新書 1926) (2008/01/18) 河合 太介高橋 克徳 商品詳細を見る

もっといい職場のコミュニケーションの選択肢はないかと模索したくて購入、通読
通読してみると、現在の日本中の職場であふれていそうな状況「タコツボ」化が説明されていて、どのような不具合、デメリット（属人化、生産性の減少、モラルの低下）が起きる可能性があるかを説明してくれている。またそれらの状況を打破している企業の状況を具体的に説明してくれていて打破するために読者が行えること、企業として取り組むべきことを定義してくれている。「インフォーマルネットワークの大事さ」「感謝のフィードバックの価値」など改めて感じることができたと思う。
職場でのコミュニケーションが少しぎすぎすしていると感じている方は一読してみるといいと思います。原因を見つめなおして、何らかの手を打つためのとっかかりになるかもしれません。

■思うこと
今の職場に不満はないのですが、ベターを模索は続けたいと思います。少しの心がけで何かが変わるのなら・・・

■ブログ書く際に参照にさせていただいたサイト
コンサドーレ札幌万歳　Side-B
活かす読書




←押していただけるとやる気が出たりする勝手な人です

不機嫌な職場
　　今の職場で起きていること
　　　　現状
　　　　　　自分のことで手いっぱいになっている
　　　　　　互いのことを気にできなくなっている
　　　　　　同報メール
　　　　　　　　責任の宣言？
　　　　　　　　■エビデンスは互いに必要だと思うけど
　　　　　　部門間の連携ができていない
　　　　　　　　状況の共有ができていない
　　　　自分の状況を理解してもらえない
　　　　　　自分の中で完結させようとする
　　　　　　回りを信頼できていない。
　　　　自分を守る
　　　　　　内と外の境界に大きな線を引く
　　　　　　何か起きても無関係を装う
　　　　中間管理職
　　　　　　職場全体のやる気を押し付ける
　　　　人が壊れる
　　　　　　個人の問題ではなく
　　　　　　　　組織の問題である
　　　　　　原因を探る
　　　　　　　　社内のマネジメント
　　　　　　　　職場のコミュニケーション
　　　　　　壊れた人を医者に診てもらうだけでは解決にならない
　　　　　　何が起きても他人事になっていく
　　　　協力がないことの問題
　　　　　　生産性が落ちる
　　　　　　品質、不正が起きる
　　　　　　→一緒に考えていくプロセスを共有するべき
　　協力関係の阻害要因
　　　　役割構造
　　　　　　箱のあいまいさ
　　　　　　　　日本もともと
　　　　　　　　仕事の責任範囲もあいまい
　　　　　　　　フリーライドを許す構造
　　　　　　　　業務あいまいなため無駄な仕事が多くある
　　　　　　　　過度の属人性
　　　　　　　　　　外から手が出せない
　　　　　　　　　　個人に頼る
　　　　　　　　　　→リスクが増える
　　　　　　成果主義
　　　　　　　　本来のねらい
　　　　　　　　　　セルフマネジメント人材の育成
　　　　　　　　　　環境変化への対応
　　　　　　　　デメリット
　　　　　　　　　　成果の残る仕事へのみの集中
　　　　　　仕事の高度化
　　　　　　　　遊びがなくなる
　　　　　　　　従業員間の壁が大きくなる
　　　　　　　　→タコツボ化
　　　　　　組織力
　　　　　　　　＝個人の能力ｘ連携力
　　　　　　仕事の分断
　　　　　　　　重要な伸びしろが減る
　　　　　　　　頻発する問題に対処しきれなくなる
　　　　評判情報
　　　　　　多様なコミュニケーションが減ってきている
　　　　　　　　インフォーマルネットワークの減少
　　　　　　　　認知されるタイミングの減少
　　　　　　インフォーマルネットワークの目的
　　　　　　　　結びつき
　　　　　　　　ずるをしない
　　　　　　　　　　互いの監視
　　　　インセンティブ
　　　　　　従来日本の構造
　　　　　　　　会社の生涯雇用
　　　　　　長期雇用の原則が崩れる
　　　　　　　　労働市場の発達
　　　　　　　　中途採用での損益の低下
　　　　　　長期雇用が交換の条件にならない
　　協力の心理を理解する
　　　　社会的交換理論
　　　　　　人や組織間の関係を有形無形の資源のやりとりとみなす
　　　　　　交換される資源の種類
　　　　　　　　愛情
　　　　　　　　サービス
　　　　　　　　商品
　　　　　　　　金銭
　　　　　　　　地位
　　　　　　　　情報
　　　　　　互い交換しているものを見直す
　　　　裏切りの問題
　　　　　　交換を行えないとき
　　　　　　問題解決に必要なもの
　　　　　　　　互いに資源をもつ
　　　　　　　　資源のやりとりを最上と思うこと
　　各組織
　　　　グーグル
　　　　　　創造的環境をそのままビジネスの世界に
　　　　　　　　研究室
　　　　　　　　ネット世界などの
　　　　　　創造的環境へのこだわり
　　　　　　　　人間協働
　　　　　　　　相互に影響を与え合うことで
　　　　　　　　生まれるものを信じる姿勢
　　　　　　人材調達
　　　　　　　　ポイント
　　　　　　　　　　他のグーグルの人と働ける
　　　　　　　　　　その人がセルフスターターか
　　　　　　インセンティブ
　　　　　　　　エンジニアが快適に働ける場の実現
　　　　　　　　技術で世の中よくしたいとい理念
　　　　　　経営者の役目
　　　　　　　　環境デザイン
　　　　　　　　　　仕事環境
　　　　　　　　価値観の徹底
　　　　　　　　　　フラット
　　　　　　　　　　リスペクト
　　　　　　　　　　フェア
　　　　　　　　　　の精神に重きを置く
　　　　　　　　公私混同の職場環境デザイン
　　　　サイバーエージェント
　　　　　　ミッションステートメントの共有
　　　　　　個人性の共有
　　　　　　　　透明化
　　　　　　　　ＩＴツールを利用
　　　　　　　　　　ブログ
　　　　　　　　　　社内報など
　　　　　　　　　　信頼関係を気づく大きなツール
　　　　　　個人の成長を尊重する
　　　　　　　　社内の流動性を高める
　　　　　　　　新たなチャレンジを提供する仕組み
　　　　　　皆で喜ぶ、皆で認める
　　　　　　　　昇格だけではなく
　　　　　　　　様々なシーンで一体感を出す
　　組織を作る方法
　　　　役割構造に対して
　　　　　　共通の目標価値観の共有
　　　　　　　　タコツボを超越した価値観
　　　　　　　　目的の共有化
　　　　　　　　発言や参加の壁を作らない
　　　　　　プロ
　　　　　　　　それしか知らない人のことではない
　　　　　　　　その仕事について最高の結果を出せる人
　　　　　　異動
　　　　　　　　目的をもった異動にする必要がある
　　　　評判情報
　　　　　　承認欲
　　　　　　凝り固まった一般論の廃棄
　　　　　　自分を疑え
　　　　　　ポイントは面白いこと
　　　　　　　　インフォーマル活動を行うには
　　　　インセンティブ
　　　　　　損得勘定ではなく
　　　　　　　　根源的感情へ
　　　　　　応答・反応が引き出す効力感
　　　　　　　　フィードバックの多様
　　　　　　　　認知、感謝のフィードバックの重要性
　　　　　　自分の存在価値を認識
　　ＭＥＴＡ
　　　　出版社
　　　　　　講談社現代新書
　　　　著者
　　　　　　高橋克徳＋河合太介＋永田稔＋渡辺幹